“Pagame la cuota de Boca”, le ordenó el hijo del dueño a una de las empleadas de la administración. Tras una mirada fulminante, el joven se dio cuenta de que se había equivocado.

La situación tensa se generó en poco tiempo. Sucede que el fin de año llevó consigo la finalización del colegio secundario para muchos jóvenes. Y si bien algunos decidieron seguir estudiando y otros trabajando, un grupo tomó una decisión por cuenta propia: trabajar en la empresa de papá. Sin embargo, los problemas llegaron rápidamente.

“El chico ingresa con una mochila que es el apellido que lleva”, relató Jorge Hambra, director del Club Argentino de Negocios de Familia, en diálogo con Apertura.com, y agregó: “Nadie lo va a tratar como un empleado nuevo”.

“Si entra como “el hijo de…” y no logra los objetivos después es muy difícil recuperar la cancha”, comentó Paula Molinari, presidenta de la consultora en recursos humanos Whalecom.

La pregunta del millón de dólares para los padres que viven esta situación es cómo manejar el desembarco del hijo sin enloquecer en el interín.

“Hay empresas que hacen un período de capacitación genérica, y el joven tiene un tutor en cada departamento que ocupa (comercial, administración, logística). A los cinco meses, los tutores dan un coloquio frente al directorio para informar qué aprendió para ver si, ahí, se le da una posición junior para entrar en alguno de los departamentos y hacer un training más específico”, destacó Hambra.

Saber qué función cumplirá el recién ingresado también forma parte de la lista de ítems a cumplir. “Vemos recurrentemente que los hijos ingresan sin una posición clara, por lo que esa falta de objetivos o roles son percibidos por el resto de los empleados como “el hijo de…””, explicó Molinari y, en ese sentido, afirmó que “se debe comunicar a toda la empresa”.

De acuerdo con Hambra, el 92 por ciento de las empresas no cumplen con estos procedimientos y los resultados son negativos. “Se comenten errores de juventud de un chico que se cree dueño y no tiene experiencia, conflicto con los jefes, con los empleados, miradas al estilo “éste quién es y a quién va a sacar”, y así se generan fantasías de despido o relevos”, enumeró como efectos contraproducentes.

Las soluciones también tienen que ver con darse una mano mutuamente. Así, empresarios amigos hacen “intercambios de hijos” y, por un tiempo, cada uno recibe al hijo del otro en su propia firma, así los estigmas como “ser el hijo de…” desaparecen y pasa a ser un empleado más. “Como experiencia es mucho más positiva, porque no es “hijo de…” y tiene otra transferencia de know how, en un futuro, a la empresa del padre”, comentó Molinari.

“Lo vi en Londres, un tiempo atrás”, aseguró Hambra. “Se hace porque es interesante –incluso con consultoras con bolsas de trabajo- y consiste en ir por 9 meses o un año a otra empresa, pero el sueldo a cargo del padre. Entonces, lo importante es el hecho de que el hijo trabaja en una empresa donde no porta apellido”, finalizó Hambra.

Así, las empresas que no cuentan con un protocolo familiar (donde se detalla cómo ingresan o se despiden a los familiares, entre otras cuestiones) pueden sumar a su plantilla al hijo del jefe. De esa manera, en la máquina de café lo único que se comentará será el pésimo arbitraje del domingo y no el mal desempeño del “hijo de…”.